The Unknown is coming... con José Luis Alonso Andreano

Por Berta Lázaro (co-fundadora y directora de TEAMLABS/ Barcelona)

 

Presentamos la última charla de “The unknown is coming” invitando a José Luis Alonso, investigador de la Facultad de Empresariales de la Universidad de Mondragón. Ha lanzado durante el confinamiento el manifiesto la cultura del aprendizaje con 5 profesionales: Oscar Dalmau, Javier Martinez Aldanondo, Jesus Martinez Marin y Joaquim Carbonell. Han desarrollado un kit de herramientas para hacer la reflexión de cómo aprender y cómo gestionar el cambio en momentos de crisis. 

Después de 10 charlas donde la necesidad de aprender se ha hecho tan palpable, donde la realidad de transitar la incertidumbre nos ha abofeteado de manera inesperada, donde la adaptabilidad ha sido nuestro instrumento para seguir avanzando, se nos presentó como una gran oportunidad compartir con Jose Luis la mentalidad y las prácticas necesarias en las organizaciones para poder integrar esa capacidad de aprender.  

Compartimos la charla con Pablo García, ávido lector de Apolo, teamcompany de LEINN en Barcelona. No sabemos cómo hemos llegado a esto pero los tres compartimos la admiración por “Alicia en el País de las maravillas”. Igual por eso, los tres estamos enfocados en el aprendizaje, Alicia nos ha despertado su curiosidad insaciable y su valentía para descubrir nuevos territorios. Y Jose Luis alude en su primera conclusión “Esto no va a ir nunca más despacio” a la reina de corazones con su “hay que correr mucho para volver al mismo sitio y tienes que correr más rápido para poder avanzar”. 

 

¿Por qué el aprendizaje dentro de las organizaciones? 

José Luis enfoca el aprendizaje desde la Facultad de Empresariales por lo tanto lo liga a la competitividad de las organizaciones. La demostración del entorno VUCA (volátil, incierto, complejo y ambiguo) al que añadía una H de hiperconectado, obliga a “las empresas a desarrollar nuevos conocimientos y nuevas habilidades, y eso está en las personas.” Hay dos vías para hacerlo: o se contrata el conocimiento o se desarrolla internamente el conocimiento. En las cooperativas es un hecho muy claro. “La competitividad de la organización depende de la empleabilidad de las personas” 

Su investigación trabaja con la idea de ecosistema de aprendizaje: “tecnologías, metodologías, técnicas, personas y procesos que la organización facilita para que las personas adquieran las habilidades que el Plan Estratégico le está pidiendo a la organización”. Y en este contexto la cultura de aprendizaje es un factor fundamental. Esta cultura se divide en 5 elementos:

  • la capacidad de aprendizaje de las personas, 

  • la oportunidad para aplicar lo aprendido, 

  • los espacios, 

  • la responsabilidad del aprendizaje (que siempre trae el debate si recae en la organización o recae en los individuos) 

  • y la gestión del error (dependiendo del entorno de confianza o de miedo). 

Aclara su mirada sobre el aprendizaje citando a Martinez Aldanondo “Aprender es acumular experiencia acumulable en el futur.” y lo asocia a lo que la organización va a requerir de las personas en el futuro. Enumera 3 factores claves:

  • La motivación, aprender es un acto deliberado, voluntario. Aprendemos lo que queremos. Está ligado a las expectativas personales.

  • El tiempo: necesitamos calidad y cantidad. Generar espacios temporales fomenta el aprendizaje. 

  • La práctica deliberada: aprendemos sobre lo que pensamos, y recordamos mejor significados que hechos. “Los deportistas pasan más tiempo entrenando que jugando” 

Estos factores generan preguntas más simplificadas para generar un aprendizaje consciente como son ¿qué se hace en las organizaciones para que las personas tengan tiempo, estén motivadas y puedan practicar? 

 

Durante la sesión en la que se registraron 112 y acudieron 52, lanzamos algunas encuestas para articular la conversación y estas son las respuestas: 

¿Cómo gestiona los errores tu organización?

  • El error se obvia o directamente no se detectan (9%)

  • El error se detecta y castiga de manera formal (sanciones, despidos, …) (9%)

  • El error se detecta y transmite de manera informal y señalando a la/s persona/s que lo han cometido (22%)

  • El error se identifica y se establecen mecanismos para la rectificación o que no vuelva a suceder (17%)

  • El error se identifica como una oportunidad de aprendizaje y mejora de manera que se utiliza como estrategia para identificar futuras mejoras en diferentes ámbitos de la organización. (43%)

 

¿Cuál es tu percepción sobre los espacios para compartir?

  • No existen espacios, ni físicos, ni temporales ni virtuales para compartir información ni conocimiento (4%)

  • Existen algunos espacios de intercambio de información (22%)

  • Existen espacios formales para compartir tanto información como conocimiento, donde se establecen aprendizajes entre pares (22%)

  • Existen espacios formales e informales para compartir tanto información como conocimiento, donde se establecen aprendizajes entre pares y con acceso a personas expertas (13%)

  • Existen espacios formales e informales tanto estructurados y planificados como casuales, donde se establecen aprendizajes entre pares, con acceso a personas expertas donde se comparten mejores y peores (39%)

 

“No sobrevaloremos el error como oportunidad de aprendizaje pero es un generador de confianza. Si no hay miedo a equivocarse me dará pie a innovar”

Pablo comenta el marco de LEINN donde la oportunidad del error es siempre manifiesta y “tenemos la oportunidad de abrazarlo”. Cómo se conecta y manipula en las distintas sesiones deliberadas de aprendizaje donde hablamos de los errores y compartimos las emociones que nos provocan y los conocimientos que generamos. “El ejemplo de las Training sessions de LEINN es un ejemplo para trasplantar en las organizaciones.” Y como tal se llaman “ENTRENAMIENTO” para capacitarnos en el diálogo productivo. 

José Luis provoca con la definición del proceso de aprendizaje por generación de redes para lanzar la eterna cuestión de la comunicación interna de las organizaciones y su funcionamiento “por silos”. Hila este tema con la categorización de los espacios de aprendizaje: físico, virtuales y temporales. Y también con la necesidad de aplicación inmediata de lo que se aprende. “El aprendizaje de esta charla empieza mañana”. 

Una vez en el turno de preguntas, comentamos el concepto de #Learnability, la capacidad de “aprender a lo largo y ancho de la vida”.

#lifelonglearning

Comparte sus reflexiones sobre el libro “Antifragil” de Taleb para manifestar las necesidades de “estresores” para poder avanzar y aprender; y reclamar la conexión en RED que permite y acelera el aprendizaje social

 

Recogemos la pregunta que salió sobre el aprendizaje multigeneracional que se asocia con nuestro concepto de #ganasycanas ¿En un entorno en el que colaboramos diversas generaciones, como superas la brecha o las diferencias que generacionalmente tenemos respecto del concepto de aprendizaje/experiencia/tiempo? José Luis denuncia la fascinación que se le impone a los nativos digitales y propone que “no somos generaciones tan diferentes, el cerebro no ha cambiado, han cambiado las motivaciones de querer hacerlo”.  Y con esto defiende el nuevo rol de facilitación de los docentes, como también lo defendemos en nuestro Master LIT. 

Anclamos un momento de la conversación con las distinciones entre: “Aprendizaje, es lo que nos pasa en primera persona; Formación, es un evento y la Educación, es una cuestión de desarrollo  personal, no hablamos únicamente de conocimientos. La virtud está en el equilibrio, en entender que no es un gasto sino una inversión.” 

Dedicamos un tiempo a encontrar un enfoque propio para el marco de las PYMES, que tienen en sí mismas más cercanía con las personas. “Hay que entender el cambio, y diferenciar el querer, el atreverse y el responsabilizarse. No se puede comenzar cambiando únicamente metodologías y tecnologías.” 

Las organizaciones tienen desordenadas sus estrategias para el desarrollo de las personas. “Deberíamos estructurar las prácticas para construir la práctica deliberada de las personas.” El manifiesto enuncia 5 estrategias: 

  • aprendizaje personalizado

  • aprendizaje social: entre pares

  • aprendizaje con expertos: coaching, mentoring, charlas,...

  • aprendizaje por experiencias: aprendizaje basado en los proyectos y gamificación y viajes de aprendizaje….

  • aprendizaje formal 

 

Nos quedamos con ganas de más debate, como se puede apreciar en mi última intervención donde reclamo la dignidad de una nueva profesión como facilitadora del aprendizaje para evitar que se arrinconen iniciativas muy valiosas de desarrollo lento no inmediato dentro de las organizaciones. 

Estamos a la espera que Jose Luis nos confirme el grupo de Linkedin que van a lanzar, pero podéis seguir recabando más información en: http://www.culturaprendizaje.org/